新門內(nèi)部資料免費提供和讓員工一天打卡6次與讓員工一天打卡6次違法嗎

admin 2025-06-09 下載中心 36 次瀏覽 0個評論

大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于讓員工一天打卡6次的問題，于是小編就整理了3個相關介紹讓員工一天打卡6次的解答，讓我們一起看看吧。

單位一天四次考勤合不合理？
某單位一天讓員工打卡四次，還能待嗎？
單位要求上下班打卡，可有的員工每天都晚到一兩分鐘，該怎么處理？

單位一天四次考勤合不合理？

單位一天考勤四次也是合理的。因為有的單位對員工的管理是通過考勤來記錄員工的工作時間的，企業(yè)把上午上班和下班時間分兩次考勤，下午上班和下班又分兩次考勤，就可以把中間的休息時間通過考勤的方式統(tǒng)計出來，準確的記錄員工的工作時長，避免為違反勞動法的規(guī)定。對于員工也是有利的。

單位一天四次考勤是合理的。勞動法只是規(guī)定了勞動者的正常勞動時間和產(chǎn)生指令性加班的補償辦法和標準，并沒有明確規(guī)定用人單位的考勤制度。

用人單位可以根據(jù)自己的經(jīng)營情況和市場條件，自行規(guī)定考勤制度，但是要遵守正常的工作時間。

這個東西沒有合不合理，反正沒有違法

這也是企業(yè)的權利

首先，一天四次考勤的企業(yè)不少，上午兩次下午兩次，缺一次可能就要扣除半天工資，對員工來說比較容易忘記，會覺得不合理，但對企業(yè)來說也屬于正常

其次，員工盡可能養(yǎng)成按時打卡的習慣，避免不必要的考核

某單位一天讓員工打卡四次，還能待嗎？

如果不想待了，肯定不是從根兒上因為打卡四次的事。如果一直堅持在，也不是因為覺得打卡四次能接受。

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，打卡四次導致的離職，絕大多數(shù)和以下幾個關鍵詞有關系：薪水、職業(yè)前景、工作接受度。

不知道其他情況，不妨推理一下。

某單位月薪1800讓員工一天打卡四次還能待嗎？

某單位月薪18000讓員工一天打卡四次還能待嗎？

某單位月薪180000讓員工一天打卡四次還能待嗎？

我相信會有不同的答案。[大笑][大笑]

單位要求上下班打卡，可有的員工每天都晚到一兩分鐘，該怎么處理？

這個事情很明顯，一方面企業(yè)對于員工遲到?jīng)]有處罰措施或者處罰不嚴重，另外一方面企業(yè)沒有明確告知員工，遲到是企業(yè)不允許的行為。

解決措施也就是“軟”“硬”雙管齊下，制定考勤制度并公示，以及私下和員工關于此問題，來一次“漢堡包式”溝通。

硬措施讓員工沒機會利用制度，也讓員工意識到遲到成本大

很多企業(yè)在考勤制度上有規(guī)定，遲到多少分鐘扣多少工資，但是有一種情況，很多企業(yè)為了彰顯人性化管理，通常允許遲到5分鐘，也就是在5分鐘內(nèi)是不算遲到的，每家企業(yè)情況不同，這個時間也不同。你們公司是否是這樣呢？

那么問題來了，很多員工就會利用這個制度，心想：反正5分鐘內(nèi)不算遲到，我慢慢來好了。一個人這樣做了，其他人就會有樣學樣，每天遲到個幾分鐘，對企業(yè)來說就不太好了。

還有一種情況是，你們的考勤制度上沒有這方面規(guī)定，比如遲到罰多少錢，或者是遲到罰的錢很少。一旦不罰錢或者罰的錢很少，員工會認為遲到的成本很低，那我寧愿多睡幾分鐘，或者我先去買杯咖啡。

硬措施上的建議是，在考勤制度上明確規(guī)定遲到罰多少錢，而且這個罰錢會讓員工意識到遲到成本太大。以及企業(yè)取消寬余時間，過了上班點就是遲到，讓員工沒有機會利用制度。

軟措施讓員工意識到，遲到這個行為帶給企業(yè)的負面影響很大

通常主管和遲到員工溝通的時候，會批評員工：都幾點了？你這個人怎么這樣，天天遲到？這種負面反饋，員工聽得進去嗎？情緒化一點的員工，立馬拍桌子走人。

怎么樣的溝通才是有效呢？讓員工能聽進去，改變行為，并且感謝你。這里用到的就是“漢堡包式”溝通法。

第一步：說明溝通目的

私下和員工溝通的時候，一開始就要說明此次溝通的目的。比如說：小王啊，這次想跟你聊下遲到的事情，我這邊統(tǒng)計了下數(shù)據(jù)，你這個月總共遲到X次，每次X分鐘。

量化數(shù)據(jù)很重要，有些主管和員工聊遲到問題的時候，會說：我發(fā)現(xiàn)你遲到很多次。這個很多次是多少次呢？如果不提供量化的數(shù)據(jù)，員工會自認為也沒多少次。

第二步：強調(diào)行為是不好的

可以說：小王啊，遲到這個行為是不好的，因為你遲到，其他員工也會照著做，而且這個行為在我們公司是不允許的。

這里客觀說出員工的行為是不好的，但是行為不好，不代表人不好，行為和人是分開的。很多主管溝通的時候，會直接上升到人，直接說員工這個人不好。

你想啊，如果換做是你，別人說你這個人不行、不好，你的情緒會不會上來了？

第三步：幫員工分析原因

這一步就是幫員工分析遲到的原因了，可以說：小王，家住哪里??？來這邊是用什么交通工具，路上堵不堵？是不是交通的原因??？那我們能否提早20分鐘走出家門呢？

一步步引導員工，分析員工遲到的原因，再給出切實的建議。

第四步：鼓勵員工

這也是最后一步，以鼓勵結(jié)尾，相信員工，可以改變遲到行為。

通過“漢堡包式”的溝通，可以讓員工聽得進去，也愿意去改變。

結(jié)語

對于員工遲到問題，軟硬措施都要做，互相配合，制定考勤制度并公示，以及私下和員工關于此問題，來一次“漢堡包式”溝通。

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這是典型的“打擦邊球”心態(tài)，說明單位雖然建立了打卡制度，但是制度不夠完善或管理不夠嚴格，員工遲到的成本太低，了勝于無，導致制度成了擺設。

要解決這個問題，不能簡單的從遲到員工入手，畢竟一兩分鐘的事說大可大，說小也很小，簡單粗暴處理容易引起員工對單位的不滿，影響單位正常工作的開展。

平時工作中要注重建立嚴格守時的工作制度。

舉兩個例子。

1.我一個部隊的朋友，參加上級召集的會議，就因為晚到了不到一分鐘，就站在門口聽了兩個小時會，直至會議結(jié)束。原因很簡單粗暴，部隊把時間視做生命，一直要求必須嚴格守時，平時不守時，戰(zhàn)時就有可能誤大事。

2.前幾天，單位領導召集全體人員研究業(yè)務工作，明確九點開始，可九點鐘坐在會議室的人還沒過半，領導晚到五分鐘就坐，仍有三人未到會，領導都講了20分鐘了，最后一人才姍姍來遲，然而領導竟然跟沒看見一樣繼續(xù)研究工作。

兩個例子的差別就很明顯了，平時沒養(yǎng)成守時的習慣，卻要把員工遲到的事情上綱上線，員工不服不說，領導的威信恐怕也要大打折扣。

建立精細明確的遲到管理制度。

遲到一兩分鐘，看起來好像算不上什么大事，拿到臺面上來說也容易讓人產(chǎn)生故意小題大做刁難員工之感。但遲到一分鐘也好，兩分鐘也罷，歸根結(jié)底還是遲到了，如果睜一只眼閉只眼，那員其他員工也會紛紛效仿，久而久之，打卡制度也就名存實亡了。這就要求單位必須建立起完善的遲到管理制度，比如說遲到五分鐘要作出合理解釋，遲到十五分鐘要通過加班來彌補，遲到三十分鐘要扣除當日工資的百分之十等等，或者遲到一次扣多少錢、遲到兩次扣多少錢等等，以此類推，遲到越久付出的成本和代價越高，而且一定要一視同仁、堅決執(zhí)行、絕無例外，員工考慮到個人的損失，遲到這種現(xiàn)象慢慢也就會銷聲匿跡了。

對遲到的員工，要了解清楚狀況，不能一味的批評教育。

員工遲到，有可能是主觀原因，也有可能是客觀原因，盡管規(guī)矩不可破壞，但作為領導還是應該了解清楚員工為什么遲到，尤其是平時很準時偶爾遲到的員工，一定要給其解釋的機會，切勿因為一次遲到處置不當，讓員工產(chǎn)生了心理壓力，影響了以后的工作。但對于經(jīng)常遲到的員工，除了按照單位的規(guī)定進行一定的處罰，還應該進行認真約談，通過員工的表現(xiàn)來衡量這個員工的價值，能挽救的要積極挽救，不能挽救的也不必可惜，該調(diào)離的調(diào)離，該辭退的辭退，不要因為某個人而破壞了整個團體的氛圍，影響了其他人的成長進步。