大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于讓員工一天打卡6次的問題，于是小編就整理了5個相關介紹讓員工一天打卡6次的解答，讓我們一起看看吧。

1. 企業(yè)要求員工代崗，還要每天回來打卡報道合法嗎？
2. 公司組織的培訓，竟然要員工強制打卡，不去不行，不去一次扣全年沒有獎金，這樣合理嗎？
3. 腦梗死中風人不清楚了，工司還要求打卡是合理的嗎？
4. 公司實行什么考勤制員工不得打卡？
5. 在醫(yī)院里，員工每天四次考勤、打卡，真的合適嗎？

企業(yè)要求員工代崗，還要每天回來打卡報道合法嗎？

安排職工待崗的前提，一般企業(yè)要求員工待崗的時候，給員工發(fā)了生活費的，那么要求員工每天來打卡，這個是合法的，如果沒有給員工發(fā)生活費，要求員工每天來打卡，這個就不合法，一般是企業(yè)由于經營生產受到了嚴重的影響，非因勞動者原因造成單位停工、停產，在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定標準支付勞動者工資。

超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。

公司組織的培訓，竟然要員工強制打卡，不去不行，不去一次扣全年沒有獎金，這樣合理嗎？

謝謝邀請！因為題主問的是“不去一次、扣全年獎金、合不合理”的問題，而這個問題的焦點有2個分別是：①獎金有沒有在雙方簽訂的《勞動合同》中有條款明確、②扣獎金的行為是否合理。至于培訓時間選擇在“工作時間內或外”，是屬于受《勞動法》第四十四條和第九十一條規(guī)定的關于“工資報酬”的合法保護問題，它與全年獎金是沒有關系的。所以，同樣的情況會出現因用人企業(yè)法務處理《勞動合同》簽訂的“是不是”嚴謹，而出現“合理合法、合情不合法”的兩種情況。

一、最低工資標準和延時工資報酬受《勞動法》保護

對于企業(yè)，獎金的有無及多少由企業(yè)根據經營效益情況自行確定。國家只規(guī)定最低工資標準，由地方政府不定期發(fā)布。此外，為保護勞動者合法權益，《勞動法》對勞動者工作時間和因特殊原因需要延長工作時間的最長延時，以及延時報酬有“法律保護”的約定。

所以，從這個角度來看，在企業(yè)與員工簽訂《勞動合同》時沒約定“獎金”的情況下，不去一次“扣或不扣、扣多扣少”都屬于企業(yè)內部勞動紀律的問題，違規(guī)處罰只要不觸犯“國家的其它法律法規(guī)”都是合理合法的。

二、獎金在《勞動合同》有明確約定時受法律保護

《勞動法》第十六條，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。第四十七條規(guī)定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

所以，如果員工與企業(yè)在《勞動合同》中有明確工資之外的獎金及其它勞動獎勵的條款，而且其中并“沒有約定不去一次扣全年獎金”，則前者所述的這種行為是不受法律保護的，那么它即使是大眾“認知層面都認同的”、看似合乎情理的，其實也只是“合情不合法”。這種情況下，根據《勞動法》第七十七條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。

因此，企業(yè)高管、高技術員工、或年薪制員工，在與企業(yè)簽訂《勞動合同》通常都會明確獎金的獲取標準與方式。但是，據我所知、一般員工與企業(yè)之間的《勞動合同》并不會明確這些條款。

三、《勞動法》規(guī)定企業(yè)有責任與義務組織職業(yè)培訓

《勞動法》第八章，職業(yè)培訓：第六十六條規(guī)定，國家通過各種途徑，采取各種措施，發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，開發(fā)勞動者的職業(yè)技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業(yè)能力和工作能力。第六十七條規(guī)定，各級人民政府應當把發(fā)展職業(yè)培訓納入社會經濟發(fā)展的規(guī)劃，鼓勵和支持有條件的企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體和個人進行各種形式的職業(yè)培訓。第六十八條規(guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。第六十九條規(guī)定，國家確定職業(yè)分類，對規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標準，實行職業(yè)資格證書制度，由經備案的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業(yè)技能考核鑒定。

所以你看，不僅是企業(yè)出于自身發(fā)展的需要、有必須通過職業(yè)培訓來提升自身的經營管理水平，國家對企業(yè)以及企業(yè)的特殊工種還有強制性的要求。

四、員工為了成長或者提升賺錢的能力也需要加強學習

人的天性是追求快樂機制，除了少數很有“靈性”的人，大多數人其實是不愛學習的。許多學霸本質上，最初都是強迫自己克服惰性去學習的，只是學著學著、學習帶來的好處讓他受益了，他才由被動變成主動，去享受學習攻克問題的過程，去享受學成轉化為精神或物質成果的過程。

最簡單的比喻，女孩子看抖音跟“口紅一哥”學化妝，這也是培訓、也是學習吧！沒幾個女孩會不喜歡這種培訓，為什么呢？因為，可以使自己變的更漂亮。

男孩子玩游戲，學習戰(zhàn)斗技巧，這也是學習吧！沒幾個討厭，為什么呢？因為可以吹牛皮、滿足虛榮。

那么問題來了，化妝買東西要錢吧！玩電競升級裝備要錢吧！當你接受職業(yè)培訓時，你想著知識可以轉化為賺更多錢的能力，老師培訓的知識就是一只只漂亮的口紅、就是一套套可以打敗對手的裝備，那你應該就不會那么討厭培訓了吧！

呵呵，寫到這里時，可能有些頭條作者不樂意了。這怎么能比呢！一個是高雅、一個是俗，說不定還會噴我是“一本正經的胡說八道”。呵呵，其實大家都一樣，都是快樂機制在推動。只不過，游戲看上去是負能的、讀書看上去是正能的，本質都是將強項練的更強。打電競能在世界電競爭霸賽上擊敗所有外國對手為國爭光，你會不會還覺得是無用呢！未來戰(zhàn)爭除了飛機導彈、還有電子戰(zhàn)、信息戰(zhàn)、無人AI智能機器戰(zhàn)，那時可能會是一群會打電競的小屁孩在戰(zhàn)情中心指揮AI機器戰(zhàn)斗群與敵軍進行殊死較量來保家衛(wèi)國，你能想像嗎！

你看到別人比你的悟空問答在頭條的位置高，你就想練能力把他干掉，下次掛你的；這何打游戲有什么其別呢！只是掛著一個傳遞知識的“正能量”外衣而已！成就感、在自己獨自體會時是自強、與他人分享過了就是虛榮。

將虛榮心能挖掘出來變成“成長的動力”，就是將負能量轉化為正能量。因此，員工不管是出于成長的說法、還是出于提升賺錢能力的需要，都要加強自我學習，利用公司培訓的機會去吸引轉化每個可以促進自己提升的能量分子。

我們公司也有過組織全員培訓，也需要簽到，但對于扣罰獎金這事，挺奇葩的，但我們還是要分析一下。

不去參加要扣罰獎金，從財務的角度，那可能有幾種可能。

1）當初是全員采購，培訓師很知名，培訓費價格不菲，平攤到個人可能就是罰款那個價格。你不去，公司就損失了，也影響公司對于培訓公司的誠信。那從這個角度來看，你參加培訓是不僅是享受公司的福利，也代表了公司的形象。這種培訓應該參加。

2）培訓講師講的內容對自己沒啥幫助，培訓費也不至于罰金那么貴。那就有可能是人力資源為了保證出勤率的無奈之舉。如果其他同事也抱著相同的觀點話，建議與HR進行溝通，使得培訓內容能貼近學員需求，那學員承諾一定的出勤率，雙方達成雙贏即可。

話說回來，無論是付費還是免費的培訓，根據學員情況量身定做才是當務之急，光談錢確實傷感情。

有道大叔記得有這樣一句話，企業(yè)給員工最好的福利就是培訓。

這句話從側面反應出培訓對員工能力以及競爭力的提升還是非常有效。

企業(yè)之所以有這樣嚴格的培訓考核，也是企業(yè)迫切提高員工技能，實現公司更好發(fā)展的迫切需要。

對于企業(yè)的這種做法，有道大叔覺得可以一分為二去看待：

1.企業(yè)舍的投入資源給到員工培訓，反應了這個公司的管理層還是非常重視學習，努力培養(yǎng)一個學習型的組織，這對企業(yè)的長遠發(fā)展非常有效。記得華為當年引入新的質量管理體系和新的財務系統(tǒng)，邀請的國際知名的咨詢公司，結果很多高層不配合，理由是對方的內容不接地氣，任正非聽說之后就提出過，要么接受要么離開公司，結果大家相信也看到了，華為已經真正的走向了世界。

2.關于扣罰全部獎金，有道大叔覺得這種要求也側面的反應出我們的管理者目前管理方法的單一性。這個管理層也同樣需要提高自己團隊管理的水平。記得當天GE推行六西格瑪質量管理體系的時候，記得大部分管理層都反對，認為通用電氣公司規(guī)模太大，不可能實現，但是當時的CEO杰克韋爾奇認為一定可以實現，他成為這個項目的布道者，走到哪里就給那里的員工培訓講解，結果GE最終實現了六西格瑪的管理，震驚世界。因此，領導者也不能一味的強制要求員工去培訓，而應該學會激發(fā)勇氣的方法讓團隊從要我學變成我要學，激發(fā)內在的動力，相信培訓的效果也會事半功倍！

最后有道大叔，給予各位的建議是，珍惜每一次學習的機會，不斷的學習和提升，提高自己的社會競爭力。這樣你才可以更好的為自己為家人創(chuàng)造一份好的物質保障，同時提高自己的社會價值與自我成就感。

腦梗死中風人不清楚了，工司還要求打卡是合理的嗎？

不合理。不管什么單位，管理層的領導、員工之間，應該團結友愛，相互關心，彼此尊重，這樣的團隊才有活力。

如果公司員工腦梗死（中風）了，公司領導層應安排專人去醫(yī)院或家里慰問，送去公司的關懷與溫暖，也從中了解員工的實際情況，如果病情嚴重，可以不要求員工再打卡，這是人之常情，所以公司做法不合情理。

腦梗死中風的王霞光思維意識不清楚了，沒有能力繼續(xù)工作了，也無法完成好工作任務。自己要主動向工司領導反映實際情況。依據勞務合同和勞動法規(guī)到工司辦理好辭職手續(xù)和相關補嘗。這樣既不影響工司的工作完成，又能保護自無的應得權益。工司還要求打卡是不合理的。

公司實行什么考勤制員工不得打卡？

為了更完善，更有效的對員工工資的核算和對員工是否正常出勤，用人單位為員制訂了一個人臉識別和指紋識別的打卡體系，這樣會對員工的薪資計算起到保護作用，更有效的防止有人惡意替代他人打卡現象，公司通過系統(tǒng)直接可以查看員工是否正常出勤，當然也不排除有個別員工忘了打卡的現象

在醫(yī)院里，員工每天四次考勤、打卡，真的合適嗎？

在醫(yī)院實行上班考勤打卡制度，早已被實踐證明，是無能管理法與被動管理法。而且已是過時的令人厭煩的方法?，F在實行過門刷臉制度還容易被人接受。

醫(yī)院是綜合性運轉、高級技術、救死扶傷的應急性工作。大多數醫(yī)務工作者是走路帶跑，爭分奪秒地工作。上下班時要打什么卡，究竟卡出了什么積極效果，是個大問號。

打卡能卡到當時在那里站一會，但卡出了不滿情緒。根本就卡不住職員的心。職員上班稍怠慢一下，積極性稍松一下，全院職員要松掉多少積極性?。?/p>

上班考勤應由科室操作，根本不需要全院統(tǒng)一行動。正如有的職工說，醫(yī)院領導卡起別人來，刻薄得很，對自己是橡皮筋，松緊自由。

我從未發(fā)現醫(yī)務人員上班是松松垮垮的，有的醫(yī)生來不及吃早飯，也自覺先到病房處理事情，忙得不停。他們的工作安排及為病員服務的熱情度、責任性，全在于自我動力。并不是吹?？召?，大多數醫(yī)院，院長等管理人員即使半年不去醫(yī)院，不過問醫(yī)院的事，各科室照樣有條不紊地運轉。

院長們，你主要抓醫(yī)療技術管理，讓過硬的技術不斷增加，不要成天著摸職工，搞一些形式花樣！ (生活聰慧原創(chuàng))

存在即合理！

每個組織都需要結合企業(yè)實際來制定自己的管理模式！原來在企業(yè)對一些具有巡視、監(jiān)督的崗位，都會有比一般崗位要求更高的措施。如有巡邏責任的保安，有巡視生產車間的管理者，有監(jiān)控各種儀器儀表數據的人員，有的企業(yè)就會要求當事人在規(guī)定的時間、路線記錄相關數據，有個參考性依據就是打卡，證明當事人在規(guī)定時間達到了預定的區(qū)域。

只要不違法的管理，都是合理的！很多企業(yè)正常行政班，一天也是四次打卡，這無可厚非。當然，有些企業(yè)根本沒有考勤制度，其實運行的也很好。二者有文化，管理理念 管理體系等差異，沒有好壞之分。

到此，以上就是小編對于讓員工一天打卡6次的問題就介紹到這了，希望介紹關于讓員工一天打卡6次的5點解答對大家有用。